Velkommen til nr. #3 blog af i alt #5, hvor jeg inviterer dig ind i mit univers og svarer på spørgsmål om, hvordan du tager dit lederskab tilbage.
Link til nr. 2 blog : ”Hvordan får jeg balance i mit lederskab?”
Link til nr. 1 blog: ”Hvordan tager jeg mit lederskab tilbage med folk, som er højere i hierarkiet end mig?”
I min optik vil jeg klart anbefale dig, at være så ærlig, at du deler ud af dig selv og inspirerer andre til også at dele ud af sig selv. Det gør dig menneskelig og tilgængelig i et lederskab med retning på en stærk fællesskabsfølelse.
Er du den strategiske ego type på toppen af kransekagen med de andre kransekagetopfigurer, som udelukkende har til formål at rage til sig, fordi du mener, at det er du begunstiget til, så lad være at være ærlig. Spil dit spil på en stor løgn og brug din kommunikation til at argumentere for, at det har du ret til alene på grund af din position og magt, som gør dig overlegen, fordi du kan – så lad være at læse videre, for du spilder din tid.
Min inspiration kommer fra de mennesker, som jeg møder i mine forløb, i de team- og gruppeopgaver jeg har samt de artikler jeg læser. Jeg kommer ind på Googles “Project Aristotle” om at definere det bedste team, i anden halvdel af artiklen. For tiden handler det om ærlighed, hvor jeg møder rigtig mange mennesker, som på en eller anden måde står i en situation, som de ikke lige havde forventet, men som på grund af deres livsretning eller lad mig hellere kalde det mangel på samme er endt i en blindgyde. En blindgyde som de bliver ved med at vende tilbage til, fordi den strategi som de hidtil har brugt ikke længere virker.
De gør mere af det samme og får det modsatte af det, de higer efter. De tror, at det hele ligger i det, som de gør, fordi de ikke kender til styrken i det at være og hvordan det viser sig, når de negligerer ærlighed.
1) De higer efter omsorg, men får ingen venlig og kærlig støtte, fordi de tror at støtten ligger i anerkendelsen af at præstere. Så derfor kæmper de, skælder ud og sætter en uærlig facade op, at de kan selv og på den måde fjerner de mennesker fra sig, som de ønskede ville komme tæt på.
2) De indordner sig ved at vise respekt og empati i en så høj grad overfor chefen og arbejdspladsen at omkostningen er, at de lukker ned for deres ærlighed og dermed overskud. De går på kompromis med deres egen nysgerrighed, indsigt og fordybelse. De står tilbage med en følelse af, at de har mistet sig selv – solgt deres sjæl til djævlen, mens de bliver hyldet for deres loyalitet.
3) De vågner op efter mange år i succesfulde stillinger og finder ud af, at de aldrig rigtig har været glade på trods af indflydelse, gode kolleger og et tilsyneladende godt liv. Pludselig kan de ikke mærke noget, fordi der ikke er noget at præstere ind i livet. De er fanget i en krop af selvopfyldt arrogance og kritik, som hagler ned over dem, fordi de ikke føler, at de har gjort sig fortjent til at nyde eller modtage.
Det hele bygger på en stor løgn om at jagte det du SKAL for at gøre dig fortjent til nydelse. Du tror nydelsen ligger i omgivelserne og i hvor grad du præsterer. Nydelsen ligger i alt det du savner og som skabes sammen med andre, men det kommer ikke, fordi du frygter hvordan ærligheden skader dig.
Hvis du vidste hvor mange livshistorier jeg får uden at bede om det. Jeg arbejder sammen med mennesker fra nogle få timer til længere forløb, men vi har nok højst kontakt med hinanden i 15-20 timer. De siger, at for at vi skal få et godt samarbejde, så skal jeg kende deres livshistorie. De fortæller uden, at jeg har bedt dem om det og jeg kommer bag facaden indtil ærligheden. I bund og grund behøver jeg ikke vide alt, men jeg lægger med glæde øre til. Jeg bliver dybt rørt over tilliden og åbenheden, hvilket for nogle er indgangen til egne nye indsigter, men ikke for alle.
Kolleger arbejder trods alt sammen i årevis – en coach har generelt langt mindre kontakt med sine coachees, men her er en opfattelse af, at jeg gerne må være bag facaden på grund af det gode samarbejde, mens de mennesker, som vi til dagligt samarbejder med, aldrig bliver lukket ind. Hvad fordrer det i samarbejdet? Forstil dig den indsigt, medfølelse og forståelse du ville opnå på en arbejdsplads ved at dele ud af dig selv, fortælle hvem du er, dine tvivl og hvad der bekymrer dig? Forstil dig, at vi alle gjorde det og på den måde byggede bro til hinanden? At det var helt naturligt og en del af det at indgå i teams med styrket samarbejde og stærke fællesskaber. Hvad tror du, det ville give af lettelse og styrkede relationer?
Det svarer til, at du klager over din ægtemand eller hustru til alle dine venner og veninder, men du betror dig ikke til den, som du deler seng og liv med og som skulle være din allerbedste ven, og på arbejdspladsen har du mange forskellige, som står dig tæt. Scary ikk’?
Måske du kender til Googles undersøgelse “Project Aristotle”, hvor Google for en del år siden satte sig for at definere formlen eller algoritmen på det perfekte team eller det mest produktive. En undersøgelse, som jeg vil anbefale dig, at kigge nærmere på, hvis du har den mindste interesse i velfungerende teams.
Artikel fra Ingeniøren “Det øger produktiviteten blandt Googles ingeniører”
Artikel (meget lang og god) fra The NY Times Magazine: “What Google learned from its quest to build the perfect team”
Kort fortalt mundede undersøgelse ud i konkrete data om, hvor langt vi kommer med ærlighed, når vi smider arbejdsmasken og fortæller om de ting, som skræmmer os mest. Interessant nok er det langt lettere at tale om følelser, når data viser, at det kan hjælpe os med at skabe det bedste team, så er det pludselig ikke så svært. Når vi tør at stå ved, hvem vi gerne vil være fremfor hvad vi ønsker at præstere – for hvem vil du være og hvem er du, når du er ærlig?
Project Aristotle
Mr. Sakaguchi havde arbejdet med sit nye team i 10 måneder. Alle kunne lide hinanden, men der var mangler og faktisk lå de i gennemsnit langt under middel på flere parametre trods et velfungerende team. Mr. Sakaguchi ønskede at teammedlemmerne skulle føle, at de var vigtige og at deres arbejde gav mening i forhold til Googles vision. Intet sted i undersøgelsens data stod der, at det han valgte at gøre efter 10 måneder var et krav, men han gjorde det, fordi han mente, at det ville skabe åbenhed og knytte tættere bånd i teamrelationen.
Mr. Sakaguchi valgte at fortælle, at han var syg af kræft, så syg at han ville dø af det indenfor en kort periode. Med hans sårbare historie åbnede han op for at de andre i teamet også delte deres sårbare historier som ingen kendte til. På den måde blev de menneskelig bånd knyttet og broerne bygget, som viste sig i Googles datadrevne undersøgelser og resultater, at være langt stærkere i teamet end kun de faglige i forhold til at skabe det perfekte team.
Udpluk fra artiklen fra The Ny Times Magazine:
“What Project Aristotle has taught people within Google is that no one wants to put on a ‘‘work face’’ when they get to the office. No one wants to leave part of their personality and inner life at home. But to be fully present at work, to feel ‘‘psychologically safe,’’ we must know that we can be free enough, sometimes, to share the things that scare us without fear of recriminations. We must be able to talk about what is messy or sad, to have hard conversations with colleagues who are driving us crazy. We can’t be focused just on efficiency. Rather, when we start the morning by collaborating with a team of engineers and then send emails to our marketing colleagues and then jump on a conference call, we want to know that those people really hear us. We want to know that work is more than just labor.
‘‘Just having data that proves to people that these things are worth paying attention to sometimes is the most important step in getting them to actually pay attention’’
Så derfor vil jeg klart anbefale dig, at være ærlig for alles skyld. Du kommer langt ved at vise din ærlighed og selvom det kan føles malplaceret og dybt skræmmende, så viser “Project Aristotle” med datadrevne resultater, at det klart kan svare sig, at smide arbejdsmasken og gennem ærlighed skabe tillid i teamet og derigennem stærke fællesskaber.
De fem nøgle dynamikker som separerer succesfulde teams fra andre teams hos Google:
- Psychological safety:Can we take risks on this team without feeling insecure or embarrassed?
- Dependability:Can we count on each other to do high quality work on time?
- Structure & clarity:Are goals, roles, and execution plans on our team clear?
- Meaning of work:Are we working on something that is personally important for each of us?
- Impact of work:Do we fundamentally believe that the work we’re doing matters?
Hvis du går uden om frygten kommer du aldrig til ærlighed, så derfor skal du gennem frygten – den vej behøver du ikke tage alene. Er det for skræmmende, så alliér dig med en mentor/coach, træn dig selv bag facaden og tag så rejsen med dit team – det lønner sig, fordi du inspirerer ærligt til at alle smider arbejdsmasken.
Beviset på dit lederskab er dine følgere. Bliv ikke overrasket, hvis de er lidt underlige – de er blot et spejl af dig på godt og ondt😁